Comencemos por ser directos con lo que es (y debe ser) el rol de la administración. Los gerentes comienzan en una posición de autoridad: pueden contratar y despedir, dar (o no dar) aumentos, asignar proyectos, definir la misión y, a veces, la cultura del equipo, etc. Son ampliamente responsables de la producción de la equipo, y se les dan muchas herramientas poderosas para lograr ese objetivo.
Con esa descripción, podemos definir el comportamiento tóxico como el mal uso de una herramienta que hace que un informe o incluso el equipo tenga efectos negativos a corto / largo plazo. La clave aquí es averiguar por qué una herramienta se usaría mal, y para mí todo se reduce a tener los incentivos adecuados para que el administrador use sus herramientas de manera apropiada. Para un buen estándar de referencia, me gusta el modelo de liderazgo de servicio de pensar en los gerentes al servicio de sus informes y su equipo. Cuando ya no es el caso, entonces ha alentado implícitamente comportamientos tóxicos.
La manifestación más común y citada es alrededor de la microgestión . No creo que las personas comiencen a querer microgestión, pero están incentivadas a entregar, en el corto plazo, con errores mínimos, y la manera más fácil de hacerlo es ser lo más práctico posible para minimizar los errores. Sin embargo, si aplica la idea de que debería formar parte del equipo, esta es obviamente la solución equivocada de mediano a largo plazo; el gerente debería encontrar formas de desbloquear el equipo y, en esencia, enseñarles a pescar. Si eso significa retrasar una fecha límite, en realidad es un uso apropiado de una herramienta administrativa.
Otra frustración común es que un gerente tome crédito indebido por un proyecto. De nuevo, si crees que realmente estás ahí para el equipo, esta maniobra no tiene sentido; hay menos recompensa / reconocimiento por sus propios logros que la de sus equipos “.
Con todo lo dicho, la parte difícil es estar a la altura de la idea de líderes servidores a lo largo de la jerarquía administrativa. Es fácil decir que eres un servidor de tu equipo, pero mucho más difícil de implementar cuando tu propio gerente (o el CEO, si la junta lo califica) lo mide por tus propios logros. Esta es la razón por la que establecer la cultura gerencial correcta es tan importante de arriba hacia abajo; permite el tipo de comportamiento correcto hacia arriba y hacia abajo de la cadena de gestión.
